女性の機会は非常に限られた時代を見つける為に、百年を遡る必要はない。現在、法律的な制限はほとんどないが、割合を見たら影響力を持つ女性はまだ少ない。意図的な男女差別がまだ続くと思われるが、より大きな原因になるのは、無意識な偏見だとも思われる。つまり、ある役割に一番相応しい人を候補から選択するとき、その役割のイメージは男性であれば、男性を選ぶ傾向は強いという。同じようなことだが、前に同じ役割を担って成功した人と似ている人を雇うことも多い。今までずっと男性だったら、これからも男性に重点を置く。このような「差別」を法律で抑制することはできない。人が正直に「一番いい候補を選ぼうとしている」と強調できるので、懲罰に至らないからだ。一方、女性の機会を絞る。
だから、割合を定める法律を設置したほうがいいと私が思う。しかし、女性が半分にならないといけない法律がいいかというか、そうではない。能力と意欲が男性と女性で同じであるとは限らないので、偏見などは全くなくても男性のほうが多い場合もある可能性は極めて高いので、そのような不自然な政策が損害になる。一方、男性と女性がそれほど大きく異ならないようだから、女性も男性も少なくとも３割になると法律で定めてもいいと思う。これは、女性の機会を広めるだけではなく、男性の保育士の雇用も大きく促進する。それに、職種別で同じように女性も男性も３割以上の設定はいいと思う。例えば、大きな会社でＯＬの３割が実にＯＧ（Ｏｆｆｉｃｅ Ｇｅｎｔｌｅｍｅｎ）にする必要もあるし、係長以上の役員の３割以上を女性にする必要もある。卑しい仕事に女性を集中させるわけにはいかないからだ。
これを一気に強いたら、無理をする必要はあるので、法律の形をちょっと調整する必要がある。立法から一年後、会社で履歴一年以下の人は、男性も女性の３割以上であることを定める。これは、当然、毎年一年延ばす。即ち、立法以来ある会社に雇用された人の割合を制限する。そして、法律を５０年間続かせて、それが終わったら当然無効になる設定したほうがいい。５０年間は、キャリアの全体に影響を及ぼす時間だが、基本的に性別で雇用対策を制限するべきではない。５０年間で、男性も女性も何でもできることが常識になるので、無意識な偏見がなくなると期待できるので、それで法律が役割を終える。
これも、一斉にしたら問題がある。例えば、零細社で従業員は４人いれば、２人は男性で２人は女性でないと違法になる。これほど縛ることを避ける為に３割の設定をしたので、小さな会社を例外にするべきだ。従業員が１２人以下であれば、対象外にしたらいいだろう。１３人でれば、女性を４人から９人の間で合法だから、余裕がある。同じように、相当する役割には１２人以下が就いたら、それも職種別の制限の対象外になる。ただし、経営陣を例外の例外にしたほうがいい。会社には１５人がいれば、経営陣には５人以上があれば、女性も男性も２割以上、８人以上なら３割などの設定も必要だ。小さな会社が対象外になっても、機会均等に差し支えないと予測できる。なぜなら、小さな会社は、誰も開業できるので、女性の雇用を拒む会社があれば、女性が自分の会社を設立してもいい。これは、中小企業の大きい方でも、非現実的だから、一般にできないが、零細企業の場合、妥当なのではないか。
そして、同じルールを非営利法人にも適応するべきだ。なぜなら、そのような法人にも社会力があるので、女性の機会を確保するべきだ。企業と同じように、従業員が１２人以下であれば対象外にするが、宗教法人の場合包括法人と被包括関係を持つ法人を一緒に計算するべきだ。
政治にも同じようなルールを設定するべきだが、民主主義で政党が議員の割合を決めることはできないので、候補には女性も男性も４割を上回るより厳しい基準を設けて、議員がいずれか３割を切ったら、次の選挙まで罰を猶予するような方針はいいだろう。
執行することに、職種の定義や職名が異なっても事実上同じ職種であるかどうかを決める必要があるが、それは業界によって違うし、場合によって決めたほうがいいので、詳細をここで決めることはできない。方針は何でも３割以上だから、例えば「巫女」と同じ職業をする男性の「
そういえば、どうやって罰したらいいかも問題だ。非営利法人の場合、守らないと税金を納付する義務が発生すると定めたらいいだろう。非営利法人も企業も、売り上げ（収入）の割合を罰金として徴収したらいいだろう。例えば、男性か女性かの割合のいずれかが３０％を下回ったら、収入の同じ割を徴収することにすれば効果あるだろう。女性が２９．９％になったら、売り上げの０．１％の徴収になるので、問題であるといはいえ、会社の破綻に繋がらない。一方、男性が僅か５％であれば、売り上げの２５％を徴収するので、存続が難しくなる。
実施する為に財源は不要だし、反発が予想しても、平等を訴えて乗り越えられるだろう。５０年間以内女性の平等を保障するのは無理だと堂々と主張する組織は少ないと思う。だから、政治的に現実的な政策だと思う。
ところで、ほかの例外を設けるべきではないと思う。例えば、自衛隊で銃を持って戦う自衛官も、３割以上が女性になるべきだ。大きなホステスバーなら、ホステスの３割以上がホストになる義務になる。カトリック教会が女性の神父を禁じ続けたら、毎年収入の３割を徴収することになる。現在の社会の常識に背く事例があるが、これは最初に指摘した無意識な偏見だ。この考え方を変えるためにこの政策を実施するべきだと述べたいのだ。
コメント
“男女平等を促進するため” への7件のフィードバック
男女均等の問題は大きな問題ですね。
特に、日本では、男女別でかなり型にはまったライフスタイルがある。これは打破する必要はあると思います。特に女性がもう少し社会で活躍してほしい。
経済が悪くなりますから、女性の雇用自体は否応なしに増えるでしょうが、管理職になると、どうかわからない。会社の側も旧態依然とした意識もある。他方、女性の方でも働くのはいいが、やはり、いままでの母親の役割の大部分を引き受けたい、という人も案外いるようではありますーーーまあ、世間話をして聞いた話ですがーーー。そこで、管理職になって時間をあまり時間を奪われたくない、ということで出世も望んでいない、という人もいるようです。それでも、やはり、出世を望む人もいるし、あるいは、現在男性の多い職場に参入したい女性もいるわけで、そうした人が差別なく能力に応じて昇進できるような体制がほしい。
そこで、ご提案の３割割り当て制度ですが・・・・
私は、差別的な事案に関して、個別の訴訟を通じてどんどん社会の意識改革をしていってもらいたい、と思います。また、企業や事業所も優秀な女性を入れた方が企業のためにもなる、ということを自覚していってもらいたい。
枠制度について最近面白い事案がありました。
九州大学が入試「女性枠」を撤回 「差別」批判受けて
2011年5月20日
http://www.asahi.com/edu/news/SEB201105190010.html
「九大は昨年３月、数学科の後期日程定員９人のうち５人を女性枠とすると発表。「優秀な女性の人材を育成しないのは社会にとっても損失」「女性ならではの視点と感性で教育、研究に多様性をもたらしたい」などの考えを示した。しかし、電話やメールなどで「男性差別につながる」「法の下の平等の観点から問題があるのではないか」などの批判があったという。」
９人のうち５人というのが多すぎたのかなあ。発想はよかったのだろうと思いますけど・・・・
障害者に関して
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha.html
「施策の概要
障害者の就労意欲は近年急速に高まっており、障害者が職業を通じ、誇りをもって自立した生活を送ることができるよう、障害者雇用対策を進めています。
障害者の雇用対策としては、障害者雇用促進法において、まず、企業に対して、雇用する労働者の１．８％に相当する障害者を雇用することを義務付けています（障害者雇用率制度）
これを満たさない企業からは納付金を徴収しており、この納付金をもとに雇用義務数より多く障害者を雇用する企業に対して調整金を支払ったり、障害者を雇用するために必要な施設設備費等に助成したりしています（障害者雇用納付金制度）」
という制度があるようですから、これと類比的な制度はありえるかもしれませんね。
@空様、興味深いコメントをありがとうございます。確かに枠制度には問題点がありますね。特に９人に５人を限定するのはちょっと危ういと思わざるを得ません。しかし、私がまだ枠制度を促進したいと思います。個別な訴訟には確かに効果がありますが、差別を受けた人には重い責任を課す制度なのではありませんか。国家が弁護費を賄えば可能だろうが、自費で大企業を相手取り訴訟するのは、かなりの勇気と経済力は必要です。それに、イギリスの経験を見たら、このような制度で変更はあまりにも遅いのです。５０年ではなくて、１００年以上がかかりそうです。これは長く続いてきた不公平な状況ですし、改善するには時間がかかるのは回避できませんので、是正をなるべき早く進めるべきだと私が思います。
＞個別な訴訟には確かに効果がありますが、差別を受けた人には重い責任を課す制度なのではありませんか
なるほど。これは一理ありますね。
＞イギリスの経験を見たら、このような制度で変更はあまりにも遅いのです
私はイギリスの実態がわからないのでなんともいえませんが、ガーディアン（The Guardian）などの論調には多少違和感があるところもあります。
その論調には、女性、あるいは、”黒人”、アジア人（日本で言うインド中東系でしょうか）などのマイノリティーが、その人口に比例した人数を各種分野に配分すべき、といった想念が前提になっているようにも思うのです。ただ、そこまでいくと、極端かな、という印象をもっています。
いわゆる積極的差別是正策（Affirmative action, Positive action)には、特に枠制度・割り当て制度には、逆差別の問題がつきまとう。
つまり、同じ能力、あるいはより優れた能力をもった貧乏な”白人”が自分は差別をしたこともないのに、ある分野で、なぜ、”黒人”などマイノリティに席を譲り、機会を奪われなくてはいけないのか、という問いに答えるのはなかなか難しいものがあるのではないでしょうか。
多様性を重視する、という国や社会の政策と、個人は能力のみで判断されるべきという価値観の整合性というか、バランスをどこでとっていくか、これが常に問題になってくるような気がします。
@空様、コメントをありがとうございます。
確かに”白人”が枠制度や割当制度の影響で機会を失うと、不公平です。しかし、同じように”黒人”が無意識な偏見の影響で機会を失うと、不公平です。個人の能力のみで判断するべきだと殆どの積極的差別是正策を促進する人も主張しますが、現在の社会でそうではありませんので、そのような社会を実現するために積極的差別是正策は必要不可欠だとも強調します。管理職に就く女性の少なさを見たら、まだ男女を問わずに能力のみで判断すると言い難いのではないでしょうか。
このような無意識な偏見は、人間には多いようです。例えば、二つの全く同じのものから選ばされたら、右に置かれたものを選ぶ傾向があるそうだ。このような問題を解決することは、必要でありながら、大変難しいと私が思います。
なるほど。
おっしゃるように、意識的・無意識的な偏見・固定観念による不公平というのは世に充満している。
個別具体的なケースにもよると思いますが、たとえば、上記が数学科のケースをとってみますと、アイデアとしてはわりにいいとも思うのです。
しかし、積極的差別是正策というのは、それを正当化する現在および過去の差別政策が必要で、例えば数学科の場合、高校まで男女同じような授業を受けて、かつ、女性の数学科志望者および、合格者が少なかった。これをもって偏見による不公平があった、とはいえないのではないでしょうか。
議員なんかでももっと女性議員がいてもいいようにも思いますが、しかし、さすがに議員の場合、女性に対する票は１票を例えば、２票に勘定する、というわけにもいかない。
問題は、会社などの企業の管理職などですが、どこまで、女性の自由な意思選択によるのか、企業側の偏見によるのかなかなか区別がつかない。
もっとも、女性の管理職がふえることは私は賛成です。
そこで、国による補助金などによってより多くの女性を管理職にするよう促進するのがいいか、というと、非常に懐疑的です。無限に財源があればそれもいいのですが、そういうわけにもいかない。
結局、差別されたという女性が個別的訴訟をして社会的にそうした問題提起をしていく、また、企業が優秀な女性が管理職としてその企業の役にも立つのだ、ということを自覚していく、さらに社会が優秀な女性にもっと注目するなどして、新たなライフスタイルの可能性を目覚めさせていく、という方法になるのではないでしょうか。
@空様、いつもありがとうございます。この点で、私たちの意見がちょっと沿いませんね。私は、社会の形が長い間或る方向に歪んだら、暫くの間逆の方向に歪めたら真っ直ぐになるのではないかと思っています。勿論、歪めすぎたら壊れたり逆の歪みができたりしますので、充分気をつけないといけません。
それでも、確かに難しい問題ですから、政策を失言する前に充分議論する必要があります。
ありがとうございます。
そうですね。ぼくも優先枠制度を一概に否定するつもりはありません。
歴史的経緯、当該社会が目標とする多様性のあり方、それに、逆差別の問題を個々のケースで判断していくべきだと考えます。
政策問題など、いろいろ楽しみにしています。
いまのうちにいろいろ吟味して、いずれどこかの市議会などに立候補されるのも面白い、と思います。